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¿No sabes qué tipo de despido es el tuyo ni cuánto te corresponde? Esta guía completa te explica todos los tipos de despido que existen en España y sus respectivas indemnizaciones actualizadas a 2026.
📋 En esta guía encontrarás:
El Estatuto de los Trabajadores regula diferentes modalidades de extinción del contrato de trabajo, cada una con sus propias características, procedimientos e indemnizaciones:
Más común: Sin causa justificada
Procedimiento: Incorrecto
Causas: Económicas, técnicas, organizativas
Procedimiento: Específico y formal
Causas: Faltas graves del trabajador
Procedimiento: Comunicación inmediata
Afecta: Múltiples trabajadores
Autorización: Administrativa
Causa: Discriminación
Efecto: Readmisión obligatoria
| Tipo de Despido | Indemnización | Tope Máximo | Preaviso | Opciones |
|---|---|---|---|---|
| Improcedente | 33 días/año | 24 meses | No obligatorio | Readmisión o indemnización |
| Objetivo | 20 días/año | 12 meses | 15 días | Solo indemnización |
| Disciplinario Procedente | 0 euros | - | No | Ninguna |
| Colectivo (ERE) | 20 días/año | 12 meses | Variable | Solo indemnización |
| Nulo | Salarios íntegros | - | - | Readmisión obligatoria |
Datos: Salario 30.000€, 5 años antigüedad
Cálculo: (30.000 ÷ 365) × 33 × 5 = 13.561€
Datos: Salario 25.000€, 3 años antigüedad
Cálculo: (25.000 ÷ 365) × 20 × 3 = 4.109€
Si el despido disciplinario es declarado improcedente:
Solo usar el despido disciplinario cuando las faltas estén muy bien documentadas y probadas. En caso de duda, mejor usar despido objetivo.
10 trabajadores en 90 días
10% de la plantilla en 90 días
30 trabajadores en 90 días
El trabajador debe ser readmitido en su puesto inmediatamente
Abono de todos los salarios desde el despido hasta la readmisión
Conservación de antigüedad y derechos como si no hubiera habido despido
En el despido nulo no hay opción de indemnización. La readmisión es obligatoria para la empresa.
Examina tu carta de despido y las circunstancias
¿Eres mujer embarazada, en período de maternidad o víctima de violencia de género?
¿La empresa alega que has cometido faltas graves?
¿Afecta a 10 o más trabajadores en tu empresa?
¿La empresa alega causas económicas, técnicas, organizativas, ineptitud o faltas de asistencia?
💡 Nota importante: Este flowchart es orientativo. La calificación final del despido la determina el juez tras analizar todas las circunstancias del caso.
Situación: La empresa cierra un departamento por pérdidas económicas y despide a María.
Procedimiento: Carta con causa específica + indemnización a disposición + 15 días preaviso
Tipo: Despido Objetivo
Indemnización: 20 días por año trabajado
Situación: Juan recibe una carta diciendo "por necesidades de la empresa" sin más explicación.
Problema: Causa vaga, no se especifica motivo concreto
Tipo: Despido Improcedente
Indemnización: 33 días por año trabajado
Situación: Ana es despedida por robar dinero de caja, con grabaciones de seguridad.
Procedimiento: Carta inmediata con los hechos detallados
Tipo: Despido Disciplinario Procedente
Indemnización: 0 euros
Situación: Carmen es despedida por "bajo rendimiento" estando embarazada de 3 meses.
Presunción: El despido se presume nulo salvo que la empresa pruebe causa ajena
Tipo: Despido Nulo
Resultado: Readmisión obligatoria + salarios íntegros
Sí. El juez puede calificar el despido de forma diferente a como lo planteó la empresa. Por ejemplo, un despido objetivo puede ser declarado improcedente si no se prueba la causa.
Si no se sigue el procedimiento establecido (especialmente en despido objetivo), el despido puede ser declarado improcedente, aumentando la indemnización de 20 a 33 días por año.
Sí, tienes 20 días hábiles para impugnar cualquier despido. Incluso si es procedente, puedes reclamar diferencias en el finiquito o indemnización.
Sí. Los convenios pueden establecer indemnizaciones superiores a las legales, más días de preaviso, o condiciones más favorables para el trabajador.
Depende del caso. El disciplinario no paga indemnización si es procedente, pero es muy arriesgado. El objetivo es más seguro pero paga 20 días por año.
Este artículo tiene fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico ni financiero. Se recomienda SIEMPRE consultar con un experto en la materia.
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